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これから労働力不足になってくる日本において大事になってくるのは「採用」「教育」になっていきます。特に即戦力になりうる「中途採用」は企業の未来を左右することでもあります。しかし中途社員が必ずしもすぐに会社にフィットするとは限りません。今日は中途採用における応募者を見極めるポイントを紹介します。

応募者を見極めるためには、その基準となる「中途採用の面接の評価基準」を明確にすることが必要です。

経営者や現場との距離が近い中小企業なら、あまり形式的な確認をする機会は少ないかもしれませんが、今回採用したい人材に求める人物要件、キャリア、マネジメントスキルなどの方向性や、評価する際の優先順位を共有しておきましょう。特に、人材に求める条件の「優先順位」をはっきりさせておくことは大切です。

たとえば、専門性は高く、実務経験は求人にぴったりだけど、マネジメント能力やコミュニケーション能力はあまり期待できそうもないエンジニアと、社風に合いコミュニケーション能力は高いけれど実務経験に乏しいエンジニアのどちらを採用するのか。

実際にはケースバイケースのことも多いですが、単に「好き」「嫌い」の問題ではなく、企業の発展と成長のために、面接での評価基準と優先順位を決め、面接関係者に共有しておきましょう。

応募者の経験や人柄を見極めるためには、志望動機や自己PRだけでなく、職務経歴書の内容に対しても深堀して質問をしていきます。しかし、限られた面接時間内では、応募者の今までの経験すべてについて具体的に深く掘り下げて聞くことはできません。

そこで、応募者の経験や人柄を見極めるためにも、最低限以下のポイントを重点的に掘り下げて聞いてみましょう。

• 就職や転職の際に、なぜその会社を選んできたのか。
• 数ある企業の中からなぜ応募したのか。
• 今までの失敗経験・挫折経験は何か。その原因をどのように認識し、何を学んだか。
• 目を引く成果がある場合には、その成功要因をどのように認識しているか。

就職や転職などの人生の節目、失敗や挫折の際にはその人の価値観や考え方がよく表れます。また、成功要因をどのように認識・分析しているかで、仕事に対する姿勢や取り組み方、周囲への関わり方がわかります。

面接の質問例は数多くありますが、最低限これらのポイントについて、「なぜそうしたのか？」「具体的には？」と掘り下げて確認することによって、応募者の経験や人柄を判断することができるでしょう。

このように採用時に気をつけるポイントはいくつかありますが中途採用を受けに来た人がどれくらい自分の企業に合うかが目に見えたら採用もらくですよね。

そんな中途採用における人物の「思考」・「行動スタイル」・「仕事への興味」が可視化できるツールが存在します。「ProfileXT」というツールです。この「profileXT」をいかに活用すればよいか、それが学べるセミナーがあります。

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